Steeds meer mensen willen na hun pensioen blijven werken. Soms om financiële redenen, maar vooral zingeving, sociale contacten en het delen van kennis spelen een belangrijke rol bij de motivatie om door te werken. Dat is geen typisch Nederlands fenomeen. In veel Europese landen wordt doorwerken actief gefaciliteerd of gestimuleerd. Tegelijkertijd verschillen de keuzes die landen maken sterk. Wat zijn die verschillen en wat kunnen we hiervan leren?
In vrijwel alle Europese landen is doorwerken na pensioen toegestaan. Het verschil zit in hoe actief dit wordt gestimuleerd of genormaliseerd. Globaal zijn er drie benaderingen zichtbaar:
- Financieel stimuleren – doorwerken levert aantoonbaar extra inkomen op
- Juridisch normaliseren – arbeidsrechtelijke regels die doorwerken normaal maken
- Reguleren en kaderen – doorwerken kan, maar alleen onder duidelijke voorwaarden
Doorwerken financieel aantrekkelijk maken
Veel landen maken doorwerken na pensioen zichtbaar aantrekkelijk:
- Duitsland: vanaf 2026 wil de regering via de zogeheten Aktivrente mogelijk maken dat gepensioneerden tot 2000 euro per maand belastingvrij kunnen bijverdienen.
- België: kent specifieke fiscale regels voor arbeidsinkomen na pensioen, waarbij bepaalde inkomsten tegen een vast tarief kunnen worden belast.
- Verenigd Koninkrijk: werknemers betalen na de pensioenleeftijd geen sociale premies meer (werkgevers betalen nog wel werkgeverspremies).
- Scandinavië: fiscale voordelen of pensioenopbouw die doorwerken financieel aantrekkelijker maken.
Het doel van dit soort maatregelen is dat extra werken zichtbaar extra inkomen oplevert.
Doorwerken juridisch normaliseren
Sommige landen maken van doorwerken de standaard:
- In het Verenigd Koninkrijk is een verplichte pensioenleeftijd verboden.
- In Denemarken is automatische beëindiging van arbeidsovereenkomsten afgeschaft.
- In België loopt het contract door tenzij actief beëindigd.
In deze landen is stoppen met werken geen automatisme meer bij het bereiken van de pensioenleeftijd.
Doorwerken reguleren en kaderen
In sommige landen blijft de pensioenleeftijd een belangrijk moment, maar kunnen werknemers onder voorwaarden blijven werken:
- Duitsland: de pensioenleeftijd kan contractueel een eindpunt zijn.
- Zweden/Noorwegen: werkgevers mogen contracten beëindigen rond 68-72 jaar, maar moeten daar actief een besluit over nemen.
- Frankrijk: werkgevers kunnen werknemers met pensioen sturen, maar alleen onder specifieke voorwaarden.
Doorwerken kan dus wel, maar binnen duidelijke kaders.
Hoe zit het in Nederland?
Met de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is het voor werkgevers makkelijker geworden om medewerkers in dienst te houden of opnieuw in de dienst te nemen:
- Werkgevers mogen maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar aanbieden na de AOW-leeftijd.
- De loondoorbetalingsplicht bij ziekte is korter dan bij reguliere werknemers.
- Voor AOW-gerechtigde werknemers gelden minder re-integratieverplichtingen.
Hierdoor wordt het voor werkgevers makkelijker en minder risicovol om mensen na pensioen in te zetten. Tegelijkertijd blijven twee kenmerken van het Nederlandse systeem bestaan:
- Doorwerken naast AOW is toegestaan zonder inkomensplafond.
- In veel organisaties eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij de AOW-leeftijd.
Doorwerken wordt dus juridisch gefaciliteerd, maar niet actief financieel gestimuleerd of genormaliseerd in het arbeidsrecht.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Internationale voorbeelden maken één ding duidelijk: doorwerken na pensioen gaat niet vanzelf. In Nederland ligt veel ruimte bij organisaties zelf en de uitvoering in de praktijk. Wettelijk gezien kunnen medewerkers doorwerken na pensioen. Maar hóe organiseer je dat?
Bied je als werkgever ruimte om door te werken? Maak je het aantrekkelijk? Ga je op tijd het gesprek aan? Wil je goede mensen behouden dan heb je als werkgever in actie te komen. Doorwerken na pensioen is geen individuele keuze, maar vooral een organisatievraagstuk.
