Uit verschillende onderzoeken blijkt de keuze om door te werken na pensionering niet alleen gaat over geld of gezondheid. Wat oudere werknemers meemaken in hun werk vóór hun pensioen speelt een grote rol. Denk hierbij aan hoe ondersteunend de organisatie is, het soort psychologisch contract tussen werknemer en organisatie en hoe betekenisvol iemand zijn of haar werk vindt.
1. Organisatiesteun: je gezien en gewaardeerd voelen
Uit onderzoeken naar leeftijdsdiscriminatie blijkt dat sociale ervaringen op het werk erg belangrijk zijn. Wanneer oudere werknemers het gevoel krijgen dat ze minder meetellen — bijvoorbeeld doordat ze worden overgeslagen bij promoties of werkafspraken — dan daalt hun gevoel van waardering en betekenis. Onderzoek laat zien:
- dat leeftijdsdiscriminatie leidt tot een verminderd gevoel dat werk ertoe doet
- dat minder betekenis in het werk leidt tot een verminderde wens om door te werken
Dit past bij bredere studies die aangeven dat sociale steun, respect en eerlijke behandeling nodig zijn om oudere werknemers gemotiveerd te houden. Het effect van steun kan verschillen, afhankelijk van de verwachtingen die werknemers hebben over hun relatie met de organisatie. Dit staat ook wel bekend als het psychologisch contract.
2. Psychologisch contract: korte ruil of wederzijds vertrouwen?
In de literatuur over doorwerken wordt het psychologisch contract genoemd als een belangrijke factor. Dit gaat over de onuitgesproken verwachtingen tussen werknemer en organisatie. Hieronder bespreken we twee soorten psychologische contracten.
Transactioneel contract
- gericht op ruil (tijd voor geld)
- weinig emotionele binding met organisatie
- weinig ruimte voor groei
- leidt niet snel tot betekenisvol werk
Relationeel contract
- gebaseerd op vertrouwen
- erkenning en samenwerking
- duurzame relatie
- leidt eerder tot het werk betekenisvol maken
Uit onderzoek blijkt dat vooral betekenisvol werk belangrijk is om te willen doorwerken na pensioen. Een relationeel psychologisch contract helpt daarbij, omdat het gebaseerd is op vertrouwen en samenwerking. Een transactioneel contract doet dit veel minder, omdat het vooral draait om ruil: tijd voor geld.
Steun vanuit de organisatie maakt dit verschil nog duidelijker. Bij een relationeel contract voelt steun logisch en eerlijk. Werknemers ervaren hun werk dan als nóg betekenisvoller, waardoor de kans op doorwerken toeneemt. Bij een transactioneel contract heeft steun minder effect, omdat werknemers vooral duidelijke afspraken en een eerlijke ruil (dienst voor loon) verwachten.
Voor HR betekent dit dat steun rondom doorwerken alleen goed werkt als het past bij wat werknemers verwachten. Dat vraagt om duidelijke communicatie, eerlijke behandeling en blijvende aandacht voor waardering.
Daarbij kan rekening gehouden worden met de kennis dat relationele contracten vooral baat hebben bij vertrouwen, respect en betrokkenheid. Transactionele contracten daarentegen vragen vooral om helderheid en voorspelbare afspraken. Als HR dit goed afstemt, blijft steun krachtig, wordt werk betekenisvoller en neemt de kans toe dat mensen willen doorwerken.
3. Werkbetekenis en affectieve betrokkenheid: wat bepaalt of mensen willen doorwerken?
Uit onderzoek blijkt dat oudere werknemers vooral blijven doorwerken wanneer zij hun werk betekenisvol vinden. De emotionele band met de organisatie (affectieve betrokkenheid) speelt hierbij een kleinere rol.
Leeftijdsdiscriminatie zorgt voor een lagere emotionele band met de organisatie, maar deze band voorspelt niet of iemand wil doorwerken. Het gaat dus vaak niet om loyaliteit aan de organisatie, maar om de betekenis die iemand ervaart in het werk. Werkbetekenis wordt beïnvloed door:
- Individuele factoren, zoals gezondheid, motivatie en rol-identiteit
- Organisatorische factoren, zoals steun, eerlijkheid, sociale omgang en het type psychologisch contract.
Werkbetekenis blijkt in verschillende studies een sterke voorspeller van de wens om door te werken.
Oudere werknemers die hun werk waardevol vinden, blijven over het algemeen graag actief omdat het hen helpt om hun kennis, identiteit en dagelijkse structuur vast te houden. Dit past bij theorieën die laten zien dat mensen graag continuïteit ervaren in hun werk en leven.
4. Kernboodschap
Op basis van de onderzochte artikelen kunnen we zeggen:
- Zingeving is een belangrijke factor voor de wens om door te werken.
- Zowel individuele kenmerken als de werkomgeving bepalen of werk betekenisvol voelt.
- Affectieve betrokkenheid speelt wél een rol in hoe mensen hun werk ervaren, maar lijkt minder direct samen te hangen met de wens om door te werken dan werkbetekenis.
Bronnen
Beehr, T. A., & Bennett, M. M. (2015). Working after retirement: Features of bridge employment and research directions. Work, Aging and Retirement, 1(1), 112–128.
Dendinger, V. M., Adams, G. A., & Jacobson, J. D. (2005). Reasons for working and their relationship to retirement attitudes, job satisfaction, and employee engagement among older workers. Journal of Career Development, 32(2), 146–167.
Jones, B., & McIntosh, B. (2010). Organizational and personal identity during late-career transitions. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 404–413.
Kim, S., & Feldman, D. C. (2000). Working in retirement: The antecedents of bridge employment and its consequences for quality of life in retirement. Academy of Management Journal, 43(6), 1195–1210.
Peng, A. C., Salter, N. P., Zhan, Y., & Allen, T. D. (2025). A two-study examination of age discrimination at work: The indirect effect on older workers’ bridge employment intentions through work meaningfulness. International Journal of Organizational Analysis. (Advance online publication.)
Peng, A. C., Vancouver, J. B., Weinhardt, J. M., & others (2020). How job crafting promotes meaningful work and late-career engagement. Journal of Vocational Behavior, 116, 103341.
Vancouver, J. B., et al. (2025). Sustained effects of experience on error detection: How experienced workers monitor and catch near misses. Intelligence. https://doi.org/10.1016/j.intell.2025.101746 (S0160-2896(25)00064-9)
Wang, M., & Shultz, K. S. (2010). Employee retirement: A review and recommendations for future investigation. Journal of Management, 36(1), 172–206.
Wang, M., Zhan, Y., Liu, S., & Shultz, K. S. (2008). Antecedents of bridge employment: A longitudinal investigation. Journal of Applied Psychology, 93(4), 818–830.
