Steeds meer organisaties willen ervaren medewerkers behouden na de AOW-leeftijd. In de praktijk blijkt dat doorwerken vaak wel wordt overwogen, maar niet duurzaam van de grond komt. Onderzoek laat zien dat dit zelden aan de motivatie ligt, maar aan een mismatch tussen HR-ontwerp en de levensfase Pensioen + Werk. Als je doorwerknemers hetzelfde behandelt als reguliere medewerkers, ontwerp je tegen hun levensfase in.
Wat zegt recent onderzoek?
Recent onderzoek laat zien dat bridge employment (doorwerken na pensioen) geen ‘stopmoment’ is, maar een psychologische overgang.
Na pensionering verschuift vaak de betekenis van werk:
- Vóór pensionering: werk vanuit plicht, rol, loopbaan en externe verwachtingen
- Na pensioen: werk vanuit autonomie, zingeving, balans en eigen regie
Doorwerknemers blijven soms actief in hetzelfde werk en soms in een andere rol of sector, maar werk wordt na pensionering meestal op een andere manier ingericht.
Doorwerknemers zijn wezenlijk anders dan reguliere medewerkers
Onderzoek toont aan dat doorwerknemers gemiddeld genomen anders functioneren dan ‘gewone’ werknemers. Belangrijkste verschillen:
- Motivatie: voornamelijk intrinsiek (zinvol bezig blijven, kennis delen)
- Relatie met werk: geen carrière logica, maar levens logica
- Grenzen: duidelijke afbakening van tijd, verantwoordelijkheid en energie
- Loyaliteit: verschuift vaak van organisatie en carrière naar persoonlijke doelen, kwaliteit van werk en autonomie.
Dit betekent dat standaard HR-instrumenten (functieprofielen, gesprekscycli, inzetnormen) vaak niet aansluiten.
Wat werkt wél?
Effectief doorwerken vraagt niet om extra HR-instrumenten, maar om een andere inrichting van werk.
- Autonomie als uitgangspunt: Meer keuzevrijheid in taken en inzet, de mogelijkheid om opdrachten en uren aan te passen
- Flexibiliteit zonder verborgen verplichtingen: Geen impliciete ‘inhaalplicht’, helder onderscheid tussen incidentele en vaste inzet
- Passende verantwoordelijkheid: focus op bijdrage in plaats van structurele verantwoordelijkheid
- Andere gespreksvoering: geen beoordelingscyclus, wel periodiek gesprek over: is het werk nog passend?
Wat zegt aanvullend onderzoek?
- Veel 60-plussers staan open voor doorwerken, maar niet onder traditionele arbeidsvoorwaarden.
- Onderzoek laat zien dat autonomie, flexibiliteit en betekenisvol werk belangrijke factoren zijn in succesvolle doorwerkrelaties.
- Mismatch tussen HR-verwachtingen en levensfase is een belangrijke uitvalreden.
Doorwerken is daarmee vaak geen verlengde van een reguliere loopbaan, maar een andere vorm van werkrelatie.
Wat betekent dit voor HR?
- Doorwerken vraagt om aparte kaders, niet om uitzonderingen binnen bestaand beleid.
- Heldere afspraken vooraf voorkomen teleurstelling bij beide partijen.
- Goed ontworpen doorwerk-constructies vergroten behoud van kennis én tevredenheid.
Doorwerknemers zijn geen reguliere werknemers met een ander soort contract, maar een wezenlijk andere categorie werkenden. Wie dat erkent in ontwerp en beleid vergroot de kans op duurzaam doorwerken aanzienlijk
Bronnen
Mazumdar, B., Warren, L., & Brown, K. (2024). The new meaning of retirement for bridge employees: Situating bridge employment through the lens of the kaleidoscope career model. Human Resource Development Quarterly. https://doi.org/10.1002/hrdq.21520
Sullivan, S. E., & Mainiero, L. A. (2008). Using the kaleidoscope career model to understand the changing patterns of women’s careers. Journal of Vocational Behavior, 73(1), 49–61. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.03.001
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Wang, M., & Shultz, K. S. (2010). Employee retirement: A review and recommendations for future investigation. Journal of Management, 36(1), 172–206. https://doi.org/10.1177/0149206309347957
Dingemans, E., & Henkens, K. (2014). Involuntary retirement, bridge employment, and satisfaction with life. Journal of Organizational Behavior, 35(4), 575–591. https://doi.org/10.1002/job.1914
Zhan, Y., Wang, M., Liu, S., & Shultz, K. S. (2009). Bridge employment and retirees’ health: A longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 374–389. https://doi.org/10.1037/a0015285
Kooij, D. T. A. M., Guest, D. E., Clinton, M., Knight, T., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E. (2013). How the impact of HR practices on employee well-being and performance changes with age. Human Resource Management Journal, 23(1), 18–35. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12000
Van der Heijden, B. I. J. M., & De Vos, A. (2015). Sustainable careers: Introductory chapter. In A. De Vos & B. I. J. M. Van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers (pp. 1–19). Edward Elgar Publishing.
SEO Economisch Onderzoek. (2019). Evaluatie Wet werken na de AOW-leeftijd. SEO Economisch Onderzoek.
