In mijn laatste blog benoemde ik het verborgen goud zit in een organisatie, namelijk een gepensioneerde ex-werknemer. Een werknemer die heel veel jaren voor de organisatie heeft gewerkt, het bedrijf door en door kent en altijd bereid is om nog een klusje te doen.
In de media
Ik heb alweer diverse artikelen gelezen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vooral de Bouw- , Metaal- , Installatie-, Industrie- en Horecabranche hebben moeite om nieuwe werknemers te vinden. Verder lees ik in een onderzoek dat de meeste doorwerkers zichzelf melden om door te werken bij de huidige werkgever. Zij zien een probleem ontstaan bij hun vertrek waarvan de werkgever nog geen weet heeft. Ook lees ik een artikel in een vakblad over P&O waarin staat dat de nadruk van HR nog steeds vooral op de P ligt.
Ik heb dit even op mij in laten werken. Zelf ben ik de laatste maanden veel bij bedrijven geweest en heb ik ook met HR-managers gesproken over de kracht van doorwerkers én het unieke van onze Doorwerkregeling. Terugkijkend waren het allemaal leuke gesprekken. Veel herkenbaarheid. Maar nu ik kritisch evalueer moet ik beamen dat er relatief te weinig daden uit zijn voortgekomen. Dan vraag ik me uiteindelijk af; ‘Waarom wordt er niet doorgepakt op de inzet van deze waardevolle gepensioneerden?’
De operationeel manager & HR
Als ik de data van Doorwerkgever bekijk zie ik dat bijna 40% van de doorwerkers in de branches werkt waar arbeidkrapte heerst. Waarom werken er dan niet nog meer gepensioneerde werknemers door in die branches? Met een beetje aanpassing van het werk zijn nog ze volop inzetbaar!
Tijd voor een belronde langs onze doorwerkers in de genoemde branches met functies die variëren van lasser tot technisch tekenaar. Gelukkig hebben wij goed contact met onze doorwerkers dus al snel kom ik tot de kern van de zaak. Wat blijkt? In veruit de meeste gevallen kregen onze doorwerkers de mogelijkheid om door te werken omdat de operationeel manager nut en noodzaak zag! Eigenlijk is dat ook logisch. De operationeel manager wordt geconfronteerd met de problemen en ziet ook als eerste of doorwerken een oplossing is voor de korte termijn. Er wordt dan tijd gecreëerd voor een permanente oplossing. Ook zie ik dat een dergelijke oplossing binnen een organisatie dan snel wordt gekopieerd. Een succesvolle aanpak kent ook vele vaderen! Lekker praktisch en doelmatig.
En hoe zit dat dan met HR? Eigenlijk ook logisch. De insteek van HR is niet de efficiënte tijdelijkheid, maar de afspraken die in inkoopcontracten met geselecteerde uitzenders en detacheerders worden vastgelegd. Die opmerking herken ik wel: ‘Goed verhaal Sjaak, maar wij hebben het al goed geregeld met geselecteerde suppliers!’ Maar daarmee loopt het goud zo het bedrijf uit.
Dus is de conclusie simpel. ‘Operationeel managers van Nederland. Help uzelf en let op uw werknemers die gaan pensioneren. Het is waardevol om met hen bevriend te blijven!’ En HR? Sluit gewoon een specialistisch inkoopcontract voor gepensioneerden en beleg daarin de flexibele inzet van de eigen doorwerkers.
Geïnspireerd en geïnteresseerd in de mogelijkheden binnen je eigen onderneming? Bel me gerust op!
Sjaak van Heukelum, directeur Doorwerkgever
Tel: 06 22 545 001
Meer feiten cijfers over doorwerken na pensioen:
Volg ons:
[social_icons type=”circle_social” icon=”fa-facebook” use_custom_size=”no” size=”fa-lg” link=”https://www.facebook.com/doorwerkgever” target=”_self” icon_color=”#000000″][social_icons type=”circle_social” icon=”fa-twitter” use_custom_size=”no” size=”fa-lg” link=”https://twitter.com/doorwerkgever” target=”_self” icon_color=”#000000″][social_icons type=”circle_social” icon=”fa-linkedin” use_custom_size=”no” size=”fa-lg” link=”https://www.linkedin.com/company/doorwerkgever” target=”_self” icon_color=”#000000″]